L’égalité Homme/Femme passe aussi par le congé paternité !

La discrimination envers les femmes passe nécessairement par une discrimination envers les hommes. En faisant quelques recherches sur le congé paternité, nous pouvons relever quelques chiffres qui incitent à la réflexion :

-   76% des français veulent rendre le congé paternité obligatoire (le congé paternité est entré en vigueur en France en 2002 et est d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs  à prendre dans les 4 mois suivant  la naissance ou l’adoption de l’enfant)

-  70% des français sont favorables à un allongement de sa durée

-   Chez les cadres masculins, nous remarquons une corrélation positive entre le nombre d’enfants et le degré de responsabilité

-  Le taux d’activité des femmes est de 70% après le premier enfant et seulement de 30% après le troisième

En somme, malgré une demande de la part des pères, l’implication de ces derniers reste faible et contribue à renforcer le plafond de verre pour les femmes et l’escalator de verre pour les hommes. Première conclusion : il n’y a pas besoin de contraindre mais un besoin de permettre aux hommes de prendre leur congé paternité.

Favoriser la prise d’un congé de paternité à ses collaborateurs permet de déstigmatiser l’image de la "femme maternelle" et de mettre plutôt en avant l’image de parentalité qui incombe à toutes personne désirant avoir des enfants. 

Pour instaurer une telle mesure dans une entreprise, il faut intervenir sur trois axes :

-          - Culture d’entreprise managériale

-          - L’organisation et les conditions de travail

-         -  Communication et sensibilisation

Demain, l’enfant ne doit plus être considéré comme un handicap dans une entreprise. Il doit au contraire permettre de réduire les discriminations faites aux femmes dans les entreprises et d’améliorer la performance globale des entreprises.

Résumé d’une étude menée dans le cadre d’un concours organisé par Studyka sur l’égalité professionnelle à laquelle a participé Sébastien Hébert, Flora Gabrielli, Ninon Galice et Benoît Lalour.

Qui sourit... signe!

Pour tout responsable RH, le recrutement n’est pas une histoire de sensation ou de subjectivité mais une question de compétences que le recruteur doit pouvoir déceler et même évaluer lors d’un entretien. Ce n’est pas le point du vue de Robert Chavez, CEO d’Hermès, qui nous explique dans la vidéo qui suit que selon lui, le recrutement c’est une affaire humaine car selon lui, les compétences s’apprennent alors que le savoir-vivre est intrasèque à la personne ! Il nous raconte brièvement une anecdote charmante…

Premièrement, il serait donc possible de former son collaborateur aifn qu’ils acquièrent n’importe quelle compétence ! Bien sûr que cela est vrai en partie, c’est bien le principe même de la formation tout au long de la vie et de la formation continue. Cependant, il est plus simple pour un boulanger que pour un jardinier de devenir pâtissier tout comme il est plus simple pour un jardinier d’acquérir les compétences d’un paysagiste qu’un boulanger !

Chose qui n’est donc pas précisé dans l’interview, c’est que cet argument est valable pour très peu de personnes déjà hautement qualifiées à des postes de direction.

Deuxièmement, l’argument selon lequel il est possible d’apprendre un métier mais pas d’apprendre à sourire n’est absolument pas fondé ! Bien au contraire. De nombreux sites, de nombreux coach donnent des conseils pour apprendre et maîtriser son sourire lors des entretiens d’embauches comme celui-ci par exemple.

De plus, des chercheurs du MIT ont réalisé des expériences qui permettrait à un ordinateur de reconnaître un vrai sourire d’un faux sourire. Cela signifie qu’il existe des codes universels sur le sourire qu’il est donc possible d’acquérir en s’entraînant.

En somme, recruter sur la personnalité et notamment sur le sens de l’humour et ou la capacité à rire représente un risque que l’analyse des compétences ne présente pas. Certes, les humains ne sont pas des « machines à compétences » avec un mode d’emploi descriptif que serait le CV, mais bien des individus avec une histoire et une personnalité. Le problème, c’est donc bien la mesure objective de cette dernière.

Un recrutement sur la personnalité présente donc bien plus de risques qu’un recrutement sur les compétences. Encore faut-il bien distinguer l’un et l’autre et savoir poser les bons mots sur les compétences.