What could managers learn from soccer?

Karl Stark _ co-founders and director of strategic advisory firm focused on growing companies_ have made a very true statement. You don’t learn only about soccer when you watch more and more games but you learn about business as well! Why?

What is the difference between the England’s team and the Brazil’s one? Or we can ask: Which one do you prefer watching? Many of you _except English people of course_ will probably answer “Brazil”. England can be very successful in its achievement by doing the minimum: marking a goal and then defend. But it’s quite boring to watch!

On the other side, you have the Brazil’s team. They want to do the show and not only winning the game. Their style is much more acrobatic than any other team and people love watching them. This difference is called by Stark: “Win _ Win beautifully”. He says that “Winning is not good enough; aim to win beautifully!”

These two team illustrate two different management models. The first one is a team with many good individual players but not playing in team while the second one has maybe not better players on the field but they know how to play together. The team is better that the sum of all the individuals.

How achieving this pragmatically speaking? Stark told us some tips to achieve it:

          - Trust and mutual respect are key to achieving it

          - Find pairs to work together. It also means that it’s maybe better to hire someone with less qualification but who will enjoy working with his team

          - Recognize and reward the team first and not individuals

These ideas are not new and many companies theoretically share these thoughts. Who would disagree? But don’t you remember this game between North Korea and Brazil during the 2010’s World Cup. It was so insane! North Korea marked the first goal and then had perfectly defended against Brazil. It was very difficult for the Brazilians even if at the end of the game they won  2-1 during the last few minutes. It’s another example of how a team can be stronger than individuals even if at the end they lose. Nowadays, we remember how North Korea defended and how it was hard for the Brazilians to win. It means that your management model is not good in itself. To be better at one moment than the others doesn't mean you are better forever. Companies should keep an eye on what do other companies and re-think their model before it's too late.

Watching soccer can be interesting to re-think a management model. Of course there is no perfect model but you can find the model that can match for your organization. Of course, if you prefer rugby or basketball, it also works.

You can follow Karl Stark on twitter : @karlstark

Should Women Emailing Like Guys?

The title sounds weird? Isn’t it? You probably asking you : what does it mean emailing like guys? Maria Bartiromo_ a television journalist at CNBC for the Closing Bell program_ thinks having the answer. Indeed, she said that one of her New Year's resolutions was to "start emailing like a guy”.

She explained herself, saying that women tend to write emails with phrases such as “how are you” and “hope all is well, blah, blah, blah before they make their point”. In contrary, men will just give one-word response as “yup”. Emailing like a guy means going straight to the point.

Here is the video. The conversation starts at 6.30.

        But she is not the only one to think this. Deborah Tannen _ American linguist and professor at the Georgetown University_ wrote a book which has been a bestseller in the early 90’s You Just Don’t Understand: Women and Men in Conversation.

In this book, she says for example that “In general, women tend to write longer emails and are more likely to use expression or I am inclined to say emotion” or “Women tend to mix personal talk with work talk”. She says that the hierarchy can be interpreted this as a frivolous behavior. That means she also says that the hierarchy is hold by men. Concerning men, she says that they tend to use sarcasm more frequently than women to make jokes or teasing colleagues. On the other hand, women use it in a negative way.

Her explanation is quite simple and according to me, a little bit naive. If men and women have different communication, it’s because they don’t have the same sociological background. It’s true that most of the kids are raised according to their gender. It’s not a big discovery!

        The problem is that we often do a parallelism between “feminine and woman” and “masculine and men”. These two figures _ “feminine” and “masculine” _ always existed in our culture. The feminine one is taking care of the home and  kids while the masculine one goes hunting and protects the family. And it’s true that during the Neanderthals’ era, it was the case. But nowadays, we should be able to disconnect these conceptual figures with gender! Both men and women are able to take of their kids and earn money.

Otherwise, we will still hear comments such as these in the video below. It’s apparently a class project on the book of Deborah Tannen and they clearly make no differences between these concepts. Results: men have no emotion and women are stupid.

        These kinds of stereotypes are not progress. When Maria Bartiromo says she will write emails like a guy, it’s not the good attitude but it means that there is a real issue that everyone should take in account and not only women. Answering just by some word such as “yup” is not better that asking how the holidays of your colleagues were before asking a professional related question! I do believe that we need both but more importantly, we need to stop judging. I know it sounds very naïve but hearing “Whoa, she is a woman but she talks like a guy” sounds much more stupid to me. Don't you think?

L’égalité Homme/Femme passe aussi par le congé paternité !

La discrimination envers les femmes passe nécessairement par une discrimination envers les hommes. En faisant quelques recherches sur le congé paternité, nous pouvons relever quelques chiffres qui incitent à la réflexion :

-   76% des français veulent rendre le congé paternité obligatoire (le congé paternité est entré en vigueur en France en 2002 et est d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs  à prendre dans les 4 mois suivant  la naissance ou l’adoption de l’enfant)

-  70% des français sont favorables à un allongement de sa durée

-   Chez les cadres masculins, nous remarquons une corrélation positive entre le nombre d’enfants et le degré de responsabilité

-  Le taux d’activité des femmes est de 70% après le premier enfant et seulement de 30% après le troisième

En somme, malgré une demande de la part des pères, l’implication de ces derniers reste faible et contribue à renforcer le plafond de verre pour les femmes et l’escalator de verre pour les hommes. Première conclusion : il n’y a pas besoin de contraindre mais un besoin de permettre aux hommes de prendre leur congé paternité.

Favoriser la prise d’un congé de paternité à ses collaborateurs permet de déstigmatiser l’image de la "femme maternelle" et de mettre plutôt en avant l’image de parentalité qui incombe à toutes personne désirant avoir des enfants. 

Pour instaurer une telle mesure dans une entreprise, il faut intervenir sur trois axes :

-          - Culture d’entreprise managériale

-          - L’organisation et les conditions de travail

-         -  Communication et sensibilisation

Demain, l’enfant ne doit plus être considéré comme un handicap dans une entreprise. Il doit au contraire permettre de réduire les discriminations faites aux femmes dans les entreprises et d’améliorer la performance globale des entreprises.

Résumé d’une étude menée dans le cadre d’un concours organisé par Studyka sur l’égalité professionnelle à laquelle a participé Sébastien Hébert, Flora Gabrielli, Ninon Galice et Benoît Lalour.

Qui sourit... signe!

Pour tout responsable RH, le recrutement n’est pas une histoire de sensation ou de subjectivité mais une question de compétences que le recruteur doit pouvoir déceler et même évaluer lors d’un entretien. Ce n’est pas le point du vue de Robert Chavez, CEO d’Hermès, qui nous explique dans la vidéo qui suit que selon lui, le recrutement c’est une affaire humaine car selon lui, les compétences s’apprennent alors que le savoir-vivre est intrasèque à la personne ! Il nous raconte brièvement une anecdote charmante…

Premièrement, il serait donc possible de former son collaborateur aifn qu’ils acquièrent n’importe quelle compétence ! Bien sûr que cela est vrai en partie, c’est bien le principe même de la formation tout au long de la vie et de la formation continue. Cependant, il est plus simple pour un boulanger que pour un jardinier de devenir pâtissier tout comme il est plus simple pour un jardinier d’acquérir les compétences d’un paysagiste qu’un boulanger !

Chose qui n’est donc pas précisé dans l’interview, c’est que cet argument est valable pour très peu de personnes déjà hautement qualifiées à des postes de direction.

Deuxièmement, l’argument selon lequel il est possible d’apprendre un métier mais pas d’apprendre à sourire n’est absolument pas fondé ! Bien au contraire. De nombreux sites, de nombreux coach donnent des conseils pour apprendre et maîtriser son sourire lors des entretiens d’embauches comme celui-ci par exemple.

De plus, des chercheurs du MIT ont réalisé des expériences qui permettrait à un ordinateur de reconnaître un vrai sourire d’un faux sourire. Cela signifie qu’il existe des codes universels sur le sourire qu’il est donc possible d’acquérir en s’entraînant.

En somme, recruter sur la personnalité et notamment sur le sens de l’humour et ou la capacité à rire représente un risque que l’analyse des compétences ne présente pas. Certes, les humains ne sont pas des « machines à compétences » avec un mode d’emploi descriptif que serait le CV, mais bien des individus avec une histoire et une personnalité. Le problème, c’est donc bien la mesure objective de cette dernière.

Un recrutement sur la personnalité présente donc bien plus de risques qu’un recrutement sur les compétences. Encore faut-il bien distinguer l’un et l’autre et savoir poser les bons mots sur les compétences.